Refus de formation d’un salarié : quelles règles ? Quelles sanctions ?

La formation professionnelle est un outil indispensable permettant aux salariés d’acquérir des connaissances ou de développer leurs compétences.

L’accès à la formation des salariés peut se faire :

• Soit sur décision de l’employeur, dans le cadre d’un plan de développement des compétences de l’entreprise ;
• Soit par son initiative personnelle.

Les salariés bénéficient d’un droit à la formation, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI). La formation des salariés est une obligation pour l’employeur : elle permet à ces derniers de s’adapter à l’évolution de leurs postes de travail et de leurs fonctions.

La formation est obligatoire pour l’employeur, mais également pour les salariés. Ainsi, les formations obligatoires des salariés interviennent dans le cadre des principes suivants :

• Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
• Occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement ;
• Assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance.

Il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences. Ce document permet de rassembler l’ensemble des actions de formation prévues par l’employeur pour ses salariés.

Ainsi, le plan de développement des compétences permet de distinguer deux types d’actions de formation :

• Les actions de formation obligatoires ;
• Les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Le plan de développement des compétences peut aussi prévoir un bilan de compétences, ainsi qu’une validation des acquis de l’expérience.
Si la formation n’est pas obligatoire, l’accord du salarié doit être obtenu préalablement. Toutefois, lorsque la formation est obligatoire, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié. Ce dernier peut se retrouver confronté à un refus de la part du salarié. Comment faire face au refus de formation d’un salarié ? Quelles sont les conséquences de l’absence de formation par l’employeur ?

L’obligation de formation des salariés par l’employeur

Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit proposer aux salariés des formations, visant à développer leurs compétences.
La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors du temps de travail, en fonction de sa nature.

Les formations obligatoires pendant le temps de travail

Les formations obligatoires consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié ou qui correspondent à une évolution de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.
Cette obligation de formation consiste à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’adaptation des salariés concerne l’évolution des compétences, le savoir-faire requis pour tenir le poste dans la durée, mais également faire face aux différentes évolutions de l’entreprise.
L’employeur est également tenu d’organiser une formation pratique en matière de sécurité au travail, afin de protéger la santé de ses salariés :

• Nouvellement embauchés ;
• Sous contrat à durée déterminée ;
• Qui changent de poste de travail ou de technique ;
• Qui reprennent le travail après un arrêt de travail d’au moins 21 jours ;
• Liés par un contrat de travail temporaire, sauf ceux appelés pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention.

Lorsque la formation est obligatoire, les heures de formation se déroulent pendant le temps de travail et doivent être rémunérées.

Les formations non obligatoires proposées au salarié

Les formations non obligatoires consistent à acquérir des compétences qui ne sont pas liées au poste du salarié, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise. Ces formations peuvent être suivies pendant ou hors du temps de travail.
Lorsqu’elle se déroule hors du temps de travail, la formation non obligatoire doit être réalisée dans une limite horaire par salarié, prévue par un accord d’entreprise. Cependant, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié.

Refus de formation: quelles sont les règles ?

Quelles sont les conséquences de l’absence de formation par l’employeur ? Un salarié peut-il refuser de suivre une formation proposée par l’employeur ?

Quelles sont les conséquences de l’absence de formation par l’employeur ?

La formation des salariés est une des obligations incombant à l’employeur. Ce dernier a l’obligation de former ses salariés. En effet, l’objectif d’une formation est de faire évoluer les compétences des salariés au même rythme que l’évolution de l’entreprise.
Le fait de ne pas former un salarié constitue une faute, entraînant un préjudice pour le salarié, qui peut réclamer des dommages et intérêts à l’employeur en cas de contentieux.
Toutefois, l’indemnisation du salarié pour non-respect de son obligation de formation, n’est pas automatique. Il appartient au salarié de démontrer son préjudice subi devant les juges du fond, quelle que soit la durée d’absence de formation (Cass. Soc., 3 mai 2018 n°16-26.796).

Ainsi, les conséquences de l’absence de formation par l’employeur sont les suivantes :

• L’absence de formation empêche l’employeur de se prévaloir de l’incompétence professionnelle d’un salarié pour pouvoir le licencier ;
• Elle peut priver un licenciement économique de motivation ;
• Elle entraîne l’obligation d’indemnisation des salariés dont le contrat est rompu du fait de leur déficit de compétences résultant de leur manque de formation.

Un salarié peut-il refuser de suivre une formation proposée par l’employeur ?

En principe, le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation obligatoire. En effet, la décision d’envoyer en formation un salarié fait partie des prérogatives de l’employeur et relève de son pouvoir de direction.
Si l’employeur prévoit la formation de ses salariés dans le cadre du plan de développement des compétences, pendant le temps de travail, cela constitue une modalité d’exécution du contrat de travail.
L’employeur l’estimant nécessaire à l’exercice de l’emploi du salarié, le salarié ne peut pas la refuser. De plus, les heures de formation obligatoire du salarié s’effectuent pendant son temps de travail et sont rémunérées. Un refus sans motif légitime peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, il existe deux dérogations à ce principe d’interdiction du refus de formation :

• Lorsque le consentement du salarié est obligatoire pour certaines formations ;
• Lorsque le salarié refuse une formation pour un motif légitime.

En effet, certaines formations nécessitent le consentement du salarié. Lorsqu’une formation est obligatoire dans le cadre du contrat de travail du salarié, l’employeur n’a pas à obtenir son accord.

A contrario, lorsque la formation est non obligatoire, il faut l’accord écrit du salarié.

Ainsi, le consentement du salarié est nécessaire lorsque l’employeur souhaite lui faire suivre une formation en dehors du temps de travail :

• Lui faire réaliser un bilan de compétences ;
• Lui faire valider les acquis de son expérience (VAE).

Un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l’employeur pour qu’une action de formation non obligatoire puisse se dérouler en dehors du temps de travail. En effet, le salarié peut refuser de participer à une formation hors du temps de travail : ce refus de formation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en est de même lorsque le salarié refuse de consentir à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de compétences.

Par principe, le salarié ne peut pas refuser de partir en formation pendant le temps de travail. Toutefois, si le salarié refuse de suivre une formation pendant son temps de travail, ce dernier doit avoir un motif légitime de refus. Le motif de refus du salarié est vérifié par les juges du fond.

Le refus du salarié peut être justifié :

• • Si son envoi en formation repose sur un motif discriminatoire ;
• • Si la formation est sans lien avec le contrat de travail du salarié.

L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation, sans présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison de sa situation familiale, de son âge, de son origine ethnique, de ses activités syndicales etc.
Par ailleurs, le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s’inscrit pas dans le champ d’exécution du contrat de travail. Le refus est valable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail, refusée par le salarié.
Ainsi, si le salarié refuse une formation obligatoire pendant son temps de travail, que ce dernier ne justifie pas son refus, il encourt un licenciement ou une mise à pied disciplinaire.

Un salarié peut-il réclamer une formation à son employeur ?

Le salarié souhaitant suivre une formation, doit obtenir l’accord de son employeur dans certains cas. Les formations prises sur décision du salarié permettent à celui-ci de s’absenter pendant les heures de travail, pour suivre une action de formation distincte de celles du plan de développement des compétences.
Selon la formation, l’employeur donne ou non son accord :

• Le projet de transition professionnelle (PTP) : permet à tout salarié de suivre une formation de son choix pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. L’employeur est tenu d’accepter la demande de formation à la condition que le salarié justifie d’une ancienneté suffisante.
• Le compte personnel de formation (CPF) : donne au salarié un accès aux formations qui correspondent à son budget. Il permet de comparer les formations proposées, certifiantes et qualifiantes, qui font l’objet d’une procédure de certification préalable. Le salarié doit obtenir l’accord de son employeur sur le contenu de la formation et sur la période demandée.

Le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur si les heures de formation se déroulent hors du temps de travail.
• Le congé de formation des conseillers des prud’hommes : L’employeur est tenu d’accepter la demande de formation.
• Le congé de formation des représentants du personnel, qui permet de suivre une formation économique ou se former aux règles en matière de santé et sécurité.

Afin d’effectuer sa demande de formation, le salarié doit toujours respecter certaines formalités. Il doit notamment effectuer une demande écrite notifiée à l’employeur 60 jours avant le début du congé.
Ainsi, si la formation se déroule pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est nécessaire. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Néanmoins, si la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur mais ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Quelles sont les sanctions en cas de refus de formation par le salarié ?

Le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur peut être sanctionné. Cette sanction peut se présenter sous la forme de :

• Un avertissement ;
• Une mise à pied disciplinaire ;
• Un licenciement.

La sanction doit être notifiée par écrit. Il appartient à l’employeur de choisir la sanction appropriée en fonction de la gravité du refus du salarié par rapport à l’exécution de son contrat de travail.
Si le salarié refuse de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l’employeur peut licencier le salarié. Les juges du fond ont affirmé à plusieurs reprises le principe selon lequel le licenciement du salarié est justifié lorsque celui-ci refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise.
Par ailleurs, le refus d’une formation peut être considéré comme une faute grave.

Peut-on sanctionner un salarié absent au cours d’une formation ?

Un autre cas de figure susceptible de se présenter est l’absence du salarié aux formations.
Lorsqu’un salarié est absent à plusieurs reprises d’une formation, l’employeur est fondé à le licencier pour faute grave.
En effet, le salarié absent, sans avoir informé préalablement l’employeur qui finance la formation, alors qu’il s’était engagé à suivre cette formation, a manqué à ses obligations contractuelles.

Quid du recours des salariés en cas de refus de formation par l’employeur ?

Si un salarié juge le refus de l’employeur abusif, il peut présenter un recours devant le Conseil de prud’hommes.